外国人を「技術・人文知識・国際業務」で採用を予定している企業の皆様へ 雇用管理はどのように進めたらよいか?|浜松の社労士事務所

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コラム

外国人を「技術・人文知識・国際業務」で採用を予定している企業の皆様へ 雇用管理はどのように進めたらよいか?

2021.02.05

今日は、外国人の雇用の問題を取り上げます。その中で、特に、大卒、短大卒等で採用する技術・人文知識・国際業務」という在留資格で採用する場合、実際に雇用した後の管理をどうしたらよいか?という問題を考えていきます。

この外国人の雇用管理を考える上でヒントになるのが、厚生労働省から出ている事例集です。。

高度外国人材にとって魅力ある就業環境を整備するために 雇用管理改善に役立つ好事例集

この中で、雇用管理改善のテーマとして、10項目を挙げています。

①自身の専門性を生かせる部門への配置・異動
②メンター制度をはじめ各種相談体制の充実度
③キャリアアップできる環境になっているか
④ワークライスバランスの達成のしやすさ
⑤英語などでも働ける就業環境の整備
⑥昇給のための基準の明確化
⑦ICTの活用など業務の効率化
⑧能力業績に応じた報酬
⑨テレワークなど柔軟な働き方
⑩仕事の内容の明確化

まず、技術・人文知識・国際業務(以下、略して「技人国」という)の在留資格で、外国人の採用を予定している企業の方は、「雇用管理に関する制度を創設又は改良するか、現状ある雇用管理制度の運用面を工夫する形で行うという事例を紹介しています。

技人国の人材の中には、管理職を目指したい人もいれば、専門性を発揮したい人もいます。そこで、店舗のリーダーを目指す人は総合職として店舗指導者を経験させるなどして育成し、母国で、法律を勉強してきた外国人には、法務部所属で能力を磨いてもらい、ITを勉強してきた外国人には、システム部門に配属するなど、専門性を更にブラッシュアップしてもらうなど、専門職として育成していくといった具合で、総合職と専門職の人事評価制度を分けて、昇給基準などを明確にしていくことが求められています。

また、採用時に「業務内容の明確化」を行い、更に、日本の場合は、明確化した業務内容のみを行えばよいというわけではなく、「派生する関連業務をこなす必要性」を強調するなど、予め不満を防ぐことも重要です。

技人国のような高度人材は、日本語、日本文化習慣などに不慣れであることも多いため、入社後、日本人社員とペアを組み、日本人社員にサポートしてもらう制度を取り入れている企業もあります。また、同じ外国籍の社員同士のコミュミティを作ったり、育児に関する悩みなどを相談できる体制や日本人社員の家族と交流できる会を運営したりと各社いろいろ工夫があるようです。

 

 

外国人の活用好事例集

もう一つの事例集では、外国人と上手に協働していくためのポイントが述べられています。以下は引用です。

1)外国人にとっても魅力的な就業環境を整備し、自社が求める人物像を明確にした上で、効果的な募集採用をしましょう。

日本で就労する外国人は、「評価システムが不透明である。」「昇進が遅い。」ことに不満を感じています。優秀な外国人を確保し、自社の生産性を向上させていくためには、外国人にとっても魅力的な就業環境を整備していくことが重要であり、そのためのキーワードが「職務内容の明確化」と「公正な能力評価・処遇の実現」です。

2)言語、能力開発、メンタルサポート、安全衛生、宗教・文化などについて、ボーダレスな職場環境を目指しましょう。

外国人社員の日本語能力を向上させることは、日本人社員との円滑なコミュニケーションが促進されて生産性の向上に繋がっていくことが期待されます。他方で、自社の外国人社員の協力により日本人社員の語学力を向上させ、ボーダレスな職場環境を目指していくことも重要な視点です。また、外国人社員の母国の宗教・文化を勉強する機会を設ける等、異文化を理解して尊重する姿勢を醸成することも大切です。

3)外国人社員が日本での生活者として自立できるように積極的にサポートしましょう。

日本での新たな生活を開始する外国人社員は、行政手続き、住居手続き、銀行口座の開設など、来日したばかりの者にとっては、非常に難しく、不安や負担を感じる手続きが多くあります。例えば、居住地にある病院やスーパー等、生活していくために必要な施設等については事前に紹介することで、外国人社員の安心、信頼の醸成に繋がっていきます。

以上、2つの事例集を紹介しましたが、これらを参考に外国人採用後の雇用管理を実践頂ければ幸いです。

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