今日のテーマは、ちょっと変わった内容になっています。2022年5月28日のブログで、「なぜ問題社員ほど会社をやめないのか？　正しい退職勧奨の仕方とは」と題して解説していますが、今回は、その真逆の対策になります。

ところで問題社員とは、どのような社員をいうのでしょうか？　　類型を4つ挙げてみます。

(1)  ルールを守れない社員
遅刻や欠勤、無断外出が多い。営業に行ってくると言って、実際には、外でサボっている。上司の許可がないのに勝手に残業して残業代を稼ごうとする。

(2)対人関係において、コミュニケーションが取れない社員
協調性がなく、他の社員とのトラブルを起こす。暴言を吐いたり、ハラスメントの加害者になったりする。

(3) 心身の不調を訴える社員
少々の叱責で体調不良を起こす。メンタル不調を理由に休む頻度が多い。

(4) 業務遂行能力が低い社員
要領が悪く、仕事をこなすのに人一倍時間を要し、不要な残業をしてしまう。

上記のような問題社員に対しては、一般に退職勧奨という手法が行われていますが、あまり頻繁に執拗に圧力をかけたり、脅迫するような言い方や行動を取ると、「退職強要」だと訴えられて、損害賠償請求されてしまいます。退職勧奨は、あくまで社員が自主的に退職するように説得する行為になります。これを逸脱し強制的に退職させると違法になり、解雇と同じになってしまいます。本人の自由意思で辞めるという形にしないといけません。うまくいった場合は、退職届や退職合意書を作ることになります。

しかし、この退職勧奨がうまくいなかい場合は、どうしたらよいのでしょうか？

その場合の方法とは？

会社の戦力となるように、徹底的に改善指導することです。

●ます、その社員のどこが問題なのか、どこをどう改善したらよいか、本人とヒアリングや話し合いを進め、問題点、改善点、課題などを洗い出していきます。その場合、本人に問題点などを書き出させるなど、本人の自覚と何が足りないかの認識を持たせるようにします。

●会社が求める獲得目標や改善項目を本人に伝え、実施計画を立てます。1週間に1回のミーティングを行い、実施状況を確認するなどPDCAを回していく。

●本人の思考パターンや行動パターンが変わるまで、徹底的に指導していきます。

この方法を実施するには、社員と上司双方ともに相当なエネルギーと熱意、時間と労力が必要になります。

そして、この方法の留意点としては、社員がすこしでも改善したら、ほめること。そして、「自分の仕事は、会社に貢献しているんだ。」と感じてもらうこと。社員がミスをしても怒らず、目標に向かって進むように動機付けする。

上記の内容を徹底的に繰り返していきます。そして、会社が求める水準に達したならば、そこがゴールになります。その後は、その水準を維持できるように見守り指導していきます。

一方本人が、この自己改善努力が出来なくなってきた場合は、この会社にいることが居心地が悪くなってきます。そうすると自然に退職を考えるようになります。会社が退職勧奨しなくても自ら自己都合退職の道を選ぶことになるでしょう。

以上のような方法になります。本人が問題社員から通常社員になってくれれば、こんなにいいことはありません。そのためには、本人のさらなる自覚と自己向上能力が求められます。それができなければ、この会社は自分に合わないと気づき、みずから去っていく。

ですからこの方法は、別に特別なやり方ではなく、法律的にも全く問題がなく、会社側の努力と熱意、根気が必要ですが、極めて真っ当なものになります。

参考にしてください。